INTRODUCCIÓN
El trabajo es una actividad humana, consciente, libre y voluntaria que tiene por objetivo la producción de bienes y servicios a cambio de una retribución económica que va a permitir a quien trabaja, satisfacer sus necesidades. El trabajo posee las siguientes características: es humano, es digno, no equiparable a una mercancía ni a una maquina; es libre porque nadie puede ser obligado a trabajar; es asociado por que se realiza mejor cuando se encuentran bien encadenadas las tareas. El trabajo se desarrolló históricamente en trabajo de apropiación, agricultura y ganadería, la esclavitud (periodo escabroso de la humanidad) la servidumbre, el artesanado, el maquinismo, producción en serie, hasta llegar a la computación electrónica y robótica.
Para el presente trabajo hemos leído las normativas vigentes sobre trabajo de los extranjeros en el Perú, desde la base de la constitución que postula en su Art. 2 Inc. 2) como principio de igualdad que nade debe ser discriminado por motivo de origen… raza… , hasta las implicancias laborales de las recientes modificaciones de la ley de extranjería.
A lo largo de la revisión, se ha notado que tal como lo postula los considerandos de la ley pertinente, si bien es cierto los empleadores deben dar prioridad a la contratación de nacionales, esto no aparta de la viabilidad legal de contratar extranjeros; más aún si consideramos que desde tiempos remotos la participación de los extranjeros en cualquier país, contribuye al avance del mismo, basados en su diversificación cultural, avance tecnológico, intercambio de conocimientos, implantación de nuevas prácticas.
Desde los coolíes traídos al Perú por contrato que tenía una vigencia de cinco años y luego se extendió hasta ocho y ganaban mensualmente cuatro pesos fuertes o soles y podían ser vendidos a otro dueño a un precio promedio entre 300 y 400 pesos por cada uno hasta la venida de trabajadores empleados por las empresas extranjeras (bancos, mineras, consultoras); la participación de los extranjeros ha sido fundamental.
Por lo tanto, invitamos al lector a documentarse sobre este tema y apreciar que las leyes peruanas se aplican por igual a los trabajadores nacionales y extranjeros, previéndose distintas situaciones y que no se pierda ningún beneficio laboral que por derecho les corresponde.
1.- BASE LEGAL
MARCO LABORAL EN PERÚ.-
El gobierno ha modernizado la legislación laboral con la finalidad de promover la inversión y eliminar antiguas disposiciones y contradictorias resoluciones judiciales que desalentaban la creación de negocios en el país.
Para establecer las condiciones laborales presentes se han estipulado los siguientes conceptos:
Relaciones Individuales de trabajo.-
Sólo en el caso de relaciones laborales a plazo fijo o sujetas a modalidad, la legislación peruana solicita que el contrato sea celebrado por escrito y aprobado por el Ministerio de Trabajo.
La Ley de Fomento al Empleo es de aplicación para todos los trabajadores que hayan laborado por lo menos tres meses con una jornada mayor a cuatro horas diarias; este período de tres meses - conocido como período de prueba - puede ser ampliado por las partes hasta seis meses para empleados de confianza, o hasta un año para empleados directivos.
Los trabajadores cubiertos por esta ley no pueden ser despedidos de forma unilateral y arbitraria por el empleador; sin embargo, debe tenerse en consideración que algunos contratos, tales como los contratos de jornada parcial o para servicio específico, excluyen a los trabajadores contratados de la posibilidad de acceder a la protección contra el despido arbitrario.
Existen algunos sistemas de empleo que no están reguladas por esta ley, como son los contratos de locación de servicios que permiten recurrir a personas para que presten sus servicios sin encontrarse subordinadas a terceras personas; los directores de empresas, el personal militar y policial, así como los empleados públicos.
Jornada laboral, descanso y vacaciones.-
La jornada laboral de tiempo completo es de ocho horas diarias. Los trabajadores tienen derecho a 24 horas continuas de descanso dentro de cada semana de trabajo. Dicho descanso deberá ser preferiblemente los domingos y deberá ser remunerado como jornada normal de trabajo.
Los días feriados se remuneran de igual manera que los descansos semanales, a excepción del Día del Trabajo.
Quien trabaje en su día de descanso tiene derecho a un salario adicional por ese día, equivalente al 100 por ciento de su salario normal. Cuando el trabajador cumpla un año de servicio, adquiere el derecho de 30 días de vacaciones en el siguiente año, las cuales serán pagadas a su inicio con una remuneración mensual ordinaria adicionada con ciertos conceptos de ley.
Remuneraciones y gratificaciones.-
La remuneración vacacional se paga al inicio de las vacaciones y equivale a una remuneración mensual ordinaria incrementada por las prestaciones de ley básicas.
Cada 15 de julio y 15 de Diciembre los trabajadores tienen derecho a percibir una gratificación por fiestas patrias y Navidad, la cual equivale a la de un mes laboral.
Los trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa, antes de impuestos, en función a sus remuneraciones y los días trabajados durante el año fiscal y de acuerdo a la escala que la ley establece.
Dicha escala señala los siguientes valores para los sectores:
Minería 8 por ciento
Pesca 10 por ciento
Industria 10 por ciento
Comunicaciones 10 por ciento
Comercio y Restaurantes 8 por ciento
el resto, 5 por ciento
Las prestaciones básicas de ley establecidas son las siguientes:
Compensación por tiempo de servicios (CTS)
Seguro de Vida
Seguridad social y otras contribuciones:
Régimen de prestaciones de salud
Sistema nacional y privado de pensiones
Fondo nacional de vivienda
El trabajador extranjero goza de los mismos derechos que un trabajador nacional.
Contratación de extranjeros.-
De acuerdo a
La participación de empleados extranjeros en una empresa o negocio no podrá ser mayor al 20 por ciento del total de los trabajadores. Asimismo únicamente el 30 % de la suma total de los salarios puede utilizarse para efectuar las remuneraciones del personal extranjero.
Los contratos contraídos con trabajadores extranjeros deberán celebrarse por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de tres años prorrogables, sucesivamente por períodos iguales y deberán presentarse ante el Ministerio de Trabajo para su aprobación.
Las leyes migratorias de Perú observan la existencia de distintas calidades migratorias que permiten efectuar múltiples actividades al visitante extranjero. Las siguientes son reconocidas por la legislación peruana:
Ø Negocios. Permite al extranjero el ingreso y su permanencia hasta 90 días, prorrogables hasta por 30 días más. El visitante foráneo no puede percibir ingresos de fuente peruana, sin embargo, puede firmar contratos o transacciones. En este caso la visa es temporal. El ciudadano extranjera podrá a nuestro país con una visa de negocios. Esta visa podrá ser obtenida en cualquier consulado peruano del exterior, para lo cual es conveniente presentar una carta de recomendación, de la empresa donde va a desarrollar sus labores, en la que se especifique el motivo de la solicitud de la visa de negocios. Bajo este procedimiento resulta más expeditivo el cambio de su calidad migratoria.
Ø Trabajador. Permite al extranjero permanecer en el país con el fin de realizar actividades laborales, como resultado de la celebración de un contrato de trabajo. El tiempo autorizado para radicar en Perú es el tiempo que dure el contrato, previa aprobación del Ministerio de Trabajo. En este caso la visa que corresponde es la de residente.
Ø Independiente. En esta calidad migratoria el extranjero puede radicar en el país indefinidamente para realizar inversiones, usufructuar de su renta o ejercer su profesión en forma independiente. En este caso la visa es de residente.
Ø Turista. El extranjero puede tener una estadía en el país de hasta 90 días prorrogables dos veces hasta 30 días cada prórroga. Es aplicable a aquellos que ingresan sin la intención de residir o de llevar a cabo actividades lucrativas o remuneradas. A esta calidad le corresponde la visa temporal. En caso que el ciudadano extranjero no obtenga la visa de negocios podrá ingresar con una visa de turista, la que contendrá un permiso especial ante
Los contratos de extranjeros pueden efectuarse dentro o fuera del país. Si se lleva a cabo fuera de Perú deberá ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y presentado ante el Ministerio del Interior, para el posterior envío de la visa del trabajador extranjero, al país donde radique, para que su ingreso se realice con visa de trabajo.
En su caso, si el trabajador extranjero pretende celebrar un contrato de trabajo en Perú deberá ingresar previamente al país con visa de negocios, y una vez aprobado el contrato de trabajo, éste se presenta ante el Ministerio de Interior para efectuar el cambio de calidad migratoria.
Días festivos (feriados).-
| Día | Festividad |
| 1 de enero
| Año Nuevo
|
Decreto Legislativo Nº 689 del 05.11.91
Decreto Supremo N°014-92-TR del 21.12.92
Resolución Ministerial Nº 021-93-TR del 04.02.93
Ley Nº 26196 del 10.06.93
Decreto Supremo Nº 023-2001-TR del 18.07.01
Decreto Supremo Nº 016-2006-TR del 15.10.06
(VER ANEXOS)
2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN
La norma se aplica a los trabajadores extranjeros, es decir, aquellos que prestan servicios en relación de dependencia en un país que no es el suyo, ni por nacimiento ni por nacionalización.
La prestación de servicios de los trabajadores extranjeros se encuentra sujeta al régimen laboral común de la actividad privada. En consecuencia, les corresponden los mismos derechos y beneficios que a los trabajadores nacionales sujetos al mencionado régimen.
De este modo, en ningún caso, las remuneraciones, derechos y beneficios del personal extranjero serán menores que los reconocidos a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
3.- AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS CONTRATOS CON EXTRANJEROS
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y debe ser autorizado por
Los contratos contraídos con trabajadores extranjeros deberán celebrarse por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de tres años prorrogables, sucesivamente por períodos iguales y deberán presentarse ante el Ministerio de Trabajo para su aprobación.
Los contratos de extranjeros pueden efectuarse dentro o fuera del país. Si se lleva a cabo fuera de Perú deberá ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y presentado ante el Ministerio del Interior, para el posterior envío de la visa del trabajador extranjero, al país donde radique, para que su ingreso se realice con visa de trabajo.
En su caso, si el trabajador extranjero pretende celebrar un contrato de trabajo en Perú deberá ingresar previamente al país con visa de negocios, y una vez aprobado el contrato de trabajo, éste se presenta ante el Ministerio de Interior para efectuar el cambio de calidad migratoria.
Entre los puntos que el estado reconoce como validas son:
A) enfocados a los negocios
Ø le da al extranjero la capacidad de ingresar y permanecer máximo 90 días, y con derecho a prorroga de 30 días mas.
Ø El extranjero no puede recibir ingresos peruanos, pero si tiene la capacidad de firmar contratos y/o transacciones.
Ø Visa temporal
B) enfocado al trabajador
Ø Permite que el extranjero permanezca en el Perú con la finalidad de realizar actividades laborales como resultado de un contrato laboral.
Ø Este contrato debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo para que sea valido y durará el tiempo que se estipule en el contrato.
Ø Visa de residente
C) Enfoque independiente
Ø El extranjero puede radicar en el Perú sin plazo alguno para realizar:
• Inversiones
• Usufructuar de su renta
• Trabajar en su profesión de manera independiente
Ø Para estos casos se concede la visa de residente.
D) Enfocado al turista
Ø El turista puede quedarse en el Perú hasta 90 días, prorrogables dos veces hasta 30 días cada prorroga.
Ø Este tipo de extranjeros son aquellos que no tienen intenciones lucrativas.
Ø Visa temporal
REQUISITOS PARA
Ø Formulario F-07 gratuito.
Ø Recibo de pago por derecho de trámite S/. 25.00
Ø Pasaporte vigente y tarjeta TAM. Comprobante de pago Banco de
Ø En caso de prórroga extraordinaria, documento que justifique la solicitud de prórroga de permanencia.
Ø TURISTA, los consignados en los registros generales.
Ø ARTISTA, copia legalizada notarialmente o autenticada por el fedatario de
4.- CONTRATOS DE TRABAJO DEL PERSONAL EXTRANJERO
Para que un extranjero pueda prestar servicios dependientes en nuestro país además de obtener la calidad migratoria habilitante, deberá celebrar un contrato de trabajo por escrito con la empresa peruana que lo va a contratar, el cual deberá ser aprobado por la autoridad administrativa de trabajo
BASE LEGAL: DECRETO LEGISLATIVO Nº 689, DECRETO SUPREMO Nº 014-92-TR Y
DECRETO SUPREMO Nº 023-2001-TR.
§ Solicitud dirigida a
§ Contrato de trabajo preferentemente según modelo, en tres (03) ejemplares conteniendo las cláusulas según normas vigentes y el lugar donde laborará el trabajador extranjero.
§ Declaración jurada conforme al formato establecido en normas vigentes, considerando el cumplimiento ó exoneración de porcentajes limitativos según corresponda
§ Fotocopia legalizada por notario o fotocopia certificada visada por el servicio consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú, del titulo profesional o técnico o certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior, vinculados con el objeto del servicio. Si estos documentos están confeccionados en idioma extranjero, se adjuntará la traducción oficial.
§ Copia del Pasaporte ó Carné de Extranjería del personal extranjero.
§ Constancia de pago de la tasa correspondiente (5% UIT) en el Barco de
§ Fotocopia legalizada del pasaje o billete de retorno del trabajador y de su familia o la declaración jurada garantizando el transporte pertinente, la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato, o una constancia de
§ Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos se debe incluir la documentación que corresponda, según el caso.
§ Copia del comprobante del Registro Único del Contribuyente (RUC).
NOTA: Los trabajadores que deseen realizar su trámite de aprobación de contratos extranjeros, tendrán que tener un permiso especial para firmar contratos (Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior).
PERMISO ESPECIAL PARA FIRMAR CONTRATOS (turista y estudiante)
Requisitos generales:
§ Formulario impreso F-004 gratuito. http://www.digemin.gob.pe/docs/IMN_3.doc
§ Recibo de pago por derecho a trámite S/.27.72 (0.77% de UIT).
§ Copia fotostática simple del pasaporte vigente y tarjeta Andina de Migración (TAM) o Tarjeta de embarque y desembarque (TED) originales.
§ Comprobante de pago del Banco de
Dónde se realiza el trámite: (Lima) Prolongación Av. España 734 - Breña. Teléfono: 330 4111 / 330 4020 / 330 4074. Correo electrónico: ocosmin@mininter.gob.pe
5.- TRABAJADORES EXTRANJEROS EXCEPTUADOS DEL TRÁMITE DE AUTORIZACIÓN
I. Al extranjero con cónyuge, ascendiente, descendientes, o hermanos peruanos. (ej. Chilenos hijos de padres peruanos, esposos (as) padres, abuelos…)
II. Al extranjero con calidad de inmigrante. (ej. personas que dejan su país para establecerse definitivamente en otro)
III. Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad. (ej. estos son los casos de
IV. Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matricula extranjera. (ej. Trabajadores del terminal internacional, Emp. Transp. Ormeño, El Rápido, Caracol, LAN etc.)
V. El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país. (ej. Personal de representaciones Diplomáticas)
VI. Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales para estos casos específicos. (ej. Directivos de Bancos transnacionales o de capital extranjero: CITIBANK, ScotiaBank…)
VII. Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que tenga un monto permanente de inversión durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT. La calidad de inversionista , así como el monto de la inversión, serán acreditados con la certificación expedida por
VIII. Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la república, durante un periodo máximo de 3 meses consecutivos o alternados en el lapso de un año calendario, computados desde la primera prestación de servicios. De celebrar estos trabajadores contratos que superen el plazo de 3 meses antes indicado, se sujetaran a los trámites de contratación de extranjeros. (ej. Futbolistas)
IX. Los contratos de trabajo de personal extranjero incursos en los incisos I), II), III) y VII): Se regirán por las mismas normas de contratación aplicables a los trabajadores peruanos.
Pueden celebrase contratos a tiempo indefinido o sujetos a modalidad conforme a las reglas establecidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Si los contratos son a tiempo indefinido, deben ser formalizados por escrito para su presentación ante
Los demás supuestos de excepción se regirán por sus propias normas.
El empleador deberá conservar en sus archivos los documentos que acrediten que el trabajador se encuentra incurso en alguno de los supuestos de excepción antes señalados, los cuales deberá encontrarse a disposición de
DOCUMENTACION PARA
Ø Constancia de inscripción en el Registro de Estado Civil del Perú.
Ø Certificación expedida por
Ø Los trabajadores extranjeros que tengan contratos indefinidos, deben formalizarlos por escrito y presentar a
¿CÓMO OBTENER
Estos son procedimientos alternativos, entre los que se deberá optar después de haber evaluado diversos factores, como el tiempo, la urgencia con que se requiere obtener la referida calidad migratoria, la permanencia del extranjero en el país mientras se realiza el trámite respectivo, e inclusive el factor económico.
A) SOLUCION DE VISA DEL TRABAJADOR
• se formula e inicia ante
• Este procedimiento puede iniciarse sin que sea necesario que el extranjero haya ingresado y se encuentre físicamente en el país, y resulta conveniente para aquellos que no vayan a permanecer en el país mientras dura el trámite de aprobación de la visa solicitada, sino que vayan a realizar varios viajes mientras se realiza el citado trámite.
• Después de que el extranjero recoja la visa de trabajo en el consulado peruano elegido e ingrese al país como "residente - trabajador" debe solicitar su inscripción en el Registro Central de Extranjeros, para obtener su respectivo Carné de Extranjería.
B) CAMBIO DE CALIDAD MIGRATORIA
• procedimiento que demanda más tiempo y es más caro en términos de gastos administrativos.
• Exige la presencia del extranjero en el país para su inicio, pero que no exige ninguna salida al exterior, pues el otorgamiento de la calidad migratoria habilitante se produce en el país.
• indispensable que el extranjero haya ingresado al país y haya sido autorizado con la calidad migratoria de negocios
REQUISITOS EN EL CAMBIO DE
Ø Formulario impreso F-004 gratuito.
Ø Recibo de pago por derecho a trámite S/. 25.00
Ø Comprobante de pago del Banco de
Ø Tasa anual de extranjería US $ 20.00
Ø Pasaporte vigente y tarjeta de embarque y desembarque (TED) o carné de extranjería vigente.
Ø Ficha de canje internacional.
Ø Cambio de calidad a visa temporal $ 50.00 (Cancelación a la aprobación del expediente).
EXONERACIONES EN
Ø Personas profesionales o técnicas especializadas
Ø Personal de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial
Ø Profesores contratados para la enseñanza supero o básica en colegios particulares extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios nacionales o centros de idiomas.
Ø Personal de empresas del sector público o privadas que tengan contratos con el sector publico.
DOCUMENTOS A PRESENTAR
El Decreto Supremo precisa que en cualquier caso en el que se solicite la exoneración de los porcentajes limitativos, debe presentarse:
Ø Declaración jurada que señale las circunstancias que justifican y ameritan la exoneración
Ø Adjuntando a dicha declaración la documentación que resulte necesaria.
• título profesional o su equivalente en el caso de carreras técnicas
• Constancia de trabajo que acredite los conocimientos teóricos y prácticos declarados cuando se trate de personal profesional o técnico especializado.
• informe con carácter de declaración jurada cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial, etc.
6.- CONTRATACION DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS EXCEPTUADOS
Contratos de Naturaleza Temporal
Contrato por inicio o incremento de actividad
Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de las ya existentes. Se entiende como nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años.
Contrato por necesidades del mercado
Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco años.
Contrato por reconversión empresarial
Se celebra en caso de sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general cuando se produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos años.
Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental
Contrato ocasional
Se celebra para atender necesidades transitorias distintas a la habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Contrato de suplencia
Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales. Su duración es la que resulte necesaria.
Contrato de emergencia
Se celebra para atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincide con la de la emergencia.
Contratos para Obra o Servicio
Contrato para obra determinada o servicio específico
Se celebra con objeto previamente establecido. Su duración es la que resulte necesaria para culminar la obra o el servicio específico contratado.
Contrato intermitente
Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Por su naturaleza este contrato no tiene plazo máximo.
Contrato de temporada
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Se incluyen los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación y las actividades feriales. No tiene plazo máximo, siempre que en cada período no exceda de la duración de la temporada.
Otros Contratos
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos anteriormente, podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
7.- LIMITES A
Base Legal:
- Decreto Legislativo N 689 de 04.11.1991
- Ley N 26196 de 09.06.1993
- Decreto Supremo N 014-92-TR de 21.12.1992
Porcentajes Limitativos
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
Para determinar el 20% del número total de servidores se procederá de la siguiente manera:
- a) Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%;
- b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros;
- c) Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20% autorizado por el Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios, a que se refiere el artículo 4 del Decreto Legislativo N 689, se procederá de la siguiente manera:
- a) Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante
- b) Luego, se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros;
- c) Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por el Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.
NORMAS COMUNES EN CUANTO A LOS LÍMITES
Para efectos de los cálculos antes mencionados, los trabajadores extranjeros exceptuados del trámite de aprobación, serán considerados como nacionales.
Asimismo, cuando el personal extranjero respecto de cuyo contrato se solicita aprobación, ingresa en sustitución de otro extranjero , no se incluirá en los cálculos de los porcentajes limitativos antes descritos al que va a ser reemplazado, sino solo al que pretende ingresar.
8.- EXONERACIÓN A LOS LÍMITES DE CONTRATACIÓN
Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos cuando se trate de:
- a) Personal profesional o técnico especializado;
- b) Personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial;
- c) Profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas;
- d) Personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público; y,
- e) Cualquier otro caso establecido por Decreto Supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia.
Aprobación de contratos de personal extranjero
Formalidades de los Contratos
Los contratos de trabajo de personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de tres (3) años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación.
Procedimiento de Aprobación
Los contratos del personal extranjero requieren de aprobación por parte de
9.- FORMALIDADES DEL CONTRATO
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad deben realizarse por escrito, consignando en forma escrita su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones determinantes de la relación laboral. Dicho Contrato deberá contener las mismas cláusulas que un contrato de trabajo celebrado con un trabajador nacional y adicionalmente deberá contar con las cláusulas especiales que se indican.
Base Legal: Art. 72º del D.S. N° 003-97-TR, LPCL
El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a
Base Legal: Art. 73º del D.S. N° 003-97-TR, LPCL
Art. 81º del D.S. N° 001-96-TR, Reglamento del T.U.O. del D. Leg. N° 728 (del 24.1.96).
El empleador deberá entregar al trabajador uno de los ejemplares del contrato de trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles contados a partir de la fecha de su presentación a la autoridad administrativa de trabajo.
Base Legal: Art. 83º del D.S. N° 001-96-TR, Reglamento del T.U.O. del D. Leg. N° 728.
Todo contrato de personal extranjero deberá contener como mínimo los siguientes datos:
· Los datos que identifiquen al empleador: nombre o razón social de la empresa, RUC, domicilio, actividad económica, fecha de inicio de la actividad empresarial e identificación del representante legal.
· Los datos del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio y profesión, oficio o especialidad.
· Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempeñara el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remuneración diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales.
CLÁUSULAS ESPECIALES:
El contrato debe contener tres cláusulas especiales en las que conste:
- Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que no cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria correspondiente
- El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros de su familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o al que convenga, al extinguirse la relación contractual.
- El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación desarrollada por el personal extranjero.
10.- TRAMITE DE APROBACIÓN DE LOS CONTRATOS
Documentación a presentar
El administrado deberá presentar una solicitud dirigida a
· Tres ejemplares del Contrato de Trabajo en original.
· Una Declaración Jurada, preferentemente según formato autorizado por
· El título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos o certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto de servicio
Los títulos o certificados de carácter profesional o técnico y los certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior se presentan en fotocopia legalizada por notario peruano o en fotocopia certificada visada por el Servicio Consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú. Si estos documentos fueran elaborados en idioma extranjero, deben ser acompañados de una traducción oficial.
· El Pago de 180.00 nuevos soles correspondiente al 5% de
· Fotocopia legalizada del pasaje o billete que garantiza el transporte pertinente la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato.
11.- TRAMITE PARA SOLICITAR
Con relación a los supuestos de exoneración del cumplimiento de los porcentajes limitativos a la contratación de trabajadores extranjeros, el artículo 6° del Decreto Legislativo 689, dispone que los empleadores podrán solicitar la exoneración de dichos porcentajes cuando se trate de: (i) personal profesional o técnico especializado; (ii) personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial; (iii) profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en colegios nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas; (iv) personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público; o (v) un nuevo supuesto establecido por Decreto Supremo en función de los criterios de especialización, calificación o experiencia.
Complementando lo anterior, el artículo 18° del Decreto Supremo N° 014-92- TR, precisa que en cualquier caso en el que se solicite la exoneración de los porcentajes limitativos, debe presentarse una declaración jurada que señale las circunstancias que justifican y ameritan la exoneración, adjuntando a dicha declaración la documentación que resulte necesaria.
Tramite Administrativo
La documentación a presentarse será la indicada, debiendo precisarse o agregarse según el caso lo siguiente:
Cuando se trate de personal profesional o técnico, se deberá presentar título profesional o su equivalente en el caso de carreras técnicas y una constancia de trabajo que acredite los conocimientos teórico y prácticos declarados.
Cuando se trate de personal de dirección y/ o gerencial de una nueva actividad, o en caso de reconversión empresarial, se deberá acreditar la función gerencial o de dirección que desarrollara el extranjero con una cláusula en el contrato que establezca expresamente el cargo y las funciones a desarrollar, o con el documento donde conste el nombramiento respectivo. La nueva actividad empresarial o la reconversión empresarial se acredita con un informe de la empresa, el cual tendrá carácter de declaración jurada.
Cuando se trate de profesores, se deberá presentar el título o títulos que acrediten su especialidad.
Cuando se trate de personal de empresas del Sector Público o de empresas privadas, deberá adjuntarse el informe del Sector respectivo referido a la conveniencia de contratar personal extranjero para llevar a cabo proyectos u obras de trascendencia nacional.
12.- APROBACIÓN DE PRORROGAS O MODIFICACIONES
Las prórrogas o modificaciones en el contrato constarán en instrumento separado y deberán contemplar los mismos datos y cláusulas exigidas para el contrato originario, debiendo seguir el mismo trámite señalado en el Artículo 12. De este Reglamento, con las siguientes precisiones:
a) Se debe consignar en la solicitud el número de registro con que se aprobó el contrato originario;
b) Se debe anexar copia del contrato anterior aprobado.
c) No será necesario acompañar copia del Título profesional ni las certificaciones referidas en los Artículos 17. y 18., inciso 2), de este Reglamento, salvo que se trate de servicio u ocupación diferente.
13.- EVALUACIÓN Y SUBSANACIÓN
Los contratos de trabajo de personal extranjero serán aprobados dentro de los 05 días hábiles siguientes a su presentación. Si dentro del plazo antes mencionado
Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado le serán devueltos al empleador.
14.- INICIO DE LABORES DEL TRABAJADOR EXTRANJERO
La prestación del servicio del personal extranjero sujeto al trámite previsto en
En el caso de prórrogas, se debe tener el respectivo contrato de prórroga aprobado para prestar el servicio.
15.- DE LOS DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES
1.- JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Base Legal
- Constitución Política de 1993, Art. 25
- Decreto Legislativo N 692 de 05.11.1991
- Decreto Legislativo N 854 de 25.09.1996
Jornada de Trabajo
Protección del derecho
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.
Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.
Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente, no puede superar los máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Jornada Extraordinaria de Trabajo
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del veinticinco por ciento (25%) por hora, calculada sobre la remuneración ordinaria.
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas.
Compensación del Trabajo Extraordinario
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
Horario de Trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida.
Modificación del Horario de Trabajo
El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de
Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.
Trabajo Nocturno
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta por ciento (30%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m.
Jornadas Especiales de Trabajo
Trabajo de los Periodistas
Base Legal
- Ley N 24724 de 24.10.1987
- Decreto Supremo N 001-88-TR de 26.01.1988
La jornada ordinaria de trabajo para los periodistas será no mayor de cinco días ni mayor de cuarenta horas a la semana, sea cual fuere su centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por Ley o convenio.
Los periodistas podrán convenir con sus empleadores otras modalidades de aplicación de
Trabajo de los Adolescentes
Base Legal
- Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes
- Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba
El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, no excederá de seis (6) horas diarias ni de treintiséis (36) horas semanales.
2.- DESCANSOS REMUNERADOS
Base Legal:
- Decreto Legislativo N 713 de 07.11.1991
- Ley N 26331 de 22.06.1994
- Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992
Descanso Semanal
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
Forma de pago por trabajo en día de descanso
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.
Descanso en Días Feriados
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley.
Días feriados:
Año Nuevo (1 de enero)
Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
Día del Trabajo (1 de mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
Combate de Angamos (8 de octubre)
Todos los Santos (1 de noviembre)
Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
Navidad (25 de diciembre)
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.
Vacaciones Anuales
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.
Récord Vacacional
- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
- En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por
Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración por el trabajo realizado; (ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Vacaciones Truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
3.- REMUNERACION MINIMA VITAL
Base Legal:
- Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24
- Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962
- Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990
- Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual, tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de
Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados
Base Legal:
- Ley N 25101 de 30.09.1989
- Decreto Supremo N 050-90-TR de 25.07.1990
- Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de cinco (5) años de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable éstos y que desarrollen sus labores en empresas de comunicación masiva con más de veinticinco (25) trabajadores, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones mínimas vitales vigentes.
Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros
Base Legal:
- Decreto Supremo N 030-89-TR de 02.09.1989
- Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un veinticinco por ciento (25%) adicional a
4.- GRATIFICACIONES
Base Legal:
- Ley N 25139 de 14.12.1989
- Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de
Oportunidad de Pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre, según el caso.
Requisitos para su percepción
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.
Remuneración que se considera para el pago
El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta de esta última.
5.- ASIGNACION FAMILIAR
Base Legal:
- Ley N 25129 de 04.12.1989
- Decreto Supremo N 035-90-TR de 06.06.1990
Protección del derecho
Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirán el equivalente al diez por ciento (10%) de
Requisitos para su percepción
Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral vigente que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo, al cumplir la mayoría de edad se encuentre realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.
En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.
Oportunidad de pago
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
6.- BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
- TUO de
Los trabajadores que en aplicación de
Tienen derecho a
Monto del Beneficio
Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a percibir una bonificación del veinticinco por ciento (25%) de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado al 28 de julio de 1995, veinticinco (25) años de servicios al mismo empleador.
Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificación del treinta por ciento (30%) de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado treinta (30) años de servicios al 28 de julio de 1995. Para estos efectos, se considera remuneración computable únicamente a la remuneración básica y a la de horas extras.
7.- SEGURO DE VIDA
Base Legal:
- Decreto Legislativo N 688 de 04.11.1991
- Ley N 26182 de 11.05.1993
- Ley N 26645 de 25.06.1996
Protección del Derecho
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.
Beneficiarios
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
Obligación del empleador
El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas correspondientes.
Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compañías de seguros podrán, por razones administrativas, emitir pólizas colectivas por grupos de empleadores.
En los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el TUO de
En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro establecido en
Monto del Beneficio
a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquél, en el último trimestre, previo al fallecimiento;
b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios, treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha previa al accidente;
c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se abonará treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.
Remuneración asegurable
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
Monto de
La prima es única y renovable mensualmente. Tratándose de los trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo la prima será igual al 1.46%.
8-. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
- TUO de
- Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de
Protección del derecho
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.
Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro horas.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco días, el requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore veinte horas a la semana, como mínimo.
Trabajadores Excluidos
No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.
Tiempo de Servicios Computable
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. También se considera tiempo computable a aquél prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.
Remuneración Computable
Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se excluyen los conceptos previstos en
Remuneraciones Periódicas
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibidas cuando menos tres meses en cada período de seis.
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computarán a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en períodos superiores a un año no son computables.
Depósitos Semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.
Entrega de la liquidación del Depósito
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario que indique la realización del depósito; nombre o razón social del empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador; información detallada de la remuneración computable; período de servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.
Trabajadores que ingresen a laborar
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por
Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso.
Depósitos a cargo del empleador
A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que quede en poder del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de
Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenio anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las prórrogas de los convenios deben culminar el 4 de octubre del año 2,000.
Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el monto del depósito y sus intereses, dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido el convenio.
Pago de Compensación por Tiempo de Servicios
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de servicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste al producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que, acreditado el cese,
9.- PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA
Base Legal:
- Decreto Legislativo N 892 de 08.11.1996
Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el año respectivo.
Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores.
Fecha de pago
El pago de la participación en las utilidades, debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de
Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades generadas a partir del año de 1997 que no se haya entregado, generan el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.
PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996
El porcentaje a repartir se determina en base a la renta anual luego de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a
- Un cincuenta por ciento (50%) del monto de la participación líquida a prorrata entre todos los trabajadores, dividiéndose su monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado obtenido se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador.
- El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuye en proporción a las remuneraciones personales básicas, dividiéndolo entre la suma total de las remuneraciones básicas percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones básicas percibidas por cada trabajador.
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en base a la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:
- Empresas Mineras 8%
- Empresas Pesqueras 10%
- Empresas Industriales 10%
- Empresas de Telecomunicaciones 10%
- Empresas que realizan otras actividades 5%
PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:
- Empresas Pesqueras 10%
- Empresas de Telecomunicaciones 10%
- Empresas Industriales 10%
- Empresas Mineras 8%
- Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
- Empresas que realizan otras actividades 5%
Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:
- Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tales los días real y efectivamente trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
- Un cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto de éste, como límite máximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
| | TRABAJADOR EXTRANJERO | TRABAJADOR NACIONAL |
| REQUISITOS | Contrato de trabajo visado por el MTPE y calidad migratoria habilitante. | Si es a plazo indeterminado (contrato verbal o por escrito). Si es a plazo temporal, debe ser celebrado necesariamente por escrito. |
| CLÁUSULAS DEL CONTRATO | Deben pactarse cláusulas especiales en el contrato de trabajo. | No es necesario establecer cláusulas especiales en el contrato de trabajo. |
| DURACIÓN | Máximo tres (03) años, prorrogables por el mismo tiempo. Naturaleza temporal. | En los contratos de trabajo sujetos a modalidad: cinco (5) años, luego de lo cual se convierte en un contrato aplazo indeterminado. |
| DESCANSO VACACIONAL | Pueden acumular más de dos descansos vacacionales con el trabajador extranjero. | Pueden acumularse máximo dos descansos vacacionales, siempre que el trabajador goce por lo menos siete (7) días consecutivos de descanso. |
| DESPIDO | El empleador debe otorgar una suma por lucro cesante si culmina el contrato antes del plazo establecido, que se calcula siguiendo los mismos criterios de la indemnización por despido arbitrario de los trabajadores a plazo fijo. | En caso de despido arbitrario, el empleador deberá otorgar una indemnización por cada mes que falta para concluir el contrato de trabajo. |
| RETORNO DEL TRABAJADOR | El empleador debe cubrir los gastos de retorno del trabajador extranjero al término del vínculo laboral. | El empleador no estáobligado a cubrir los gastos de cualquier naturaleza del trabajador, salvo acuerdo con las partes. |
| BENEFICIOS DE TRABAJADORES EXTRANJEROS | |
| Descanso Semanal | SI |
| Feriados NO Laborales | SI |
| Protección de la Jornada Máxima | SI |
| Seguro de Vida | SI |
| Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) | SI |
| Gratificación Navidad y Fiestas Patrias | SI |
| Vacaciones | SI |
| Indemnización por despido arbitrario | SI |
| Indemnización por vacaciones no gozadas | SI |
| Indemnización por Resolución de Contrato A plazo fijo | SI |
| Indemnización por Resolución de Contrato Trabajador Extranjero | SI |
| Participación en las utilidades | SI |
| Asignación Familiar | SI |
| Derecho a Sindicalizarse | SI |
Como podemos apreciar, en ningún caso, las remuneraciones derechos y beneficios del personal extranjeros serán menores que los reconocidos para los trabajadores nacionales, sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Sin embargo, el empleador deberá tener en cuenta lo siguiente:
17.- DEL LUCRO CESANTE
¿Qué es lucro cesante?
El lucro cesante es una forma de daño patrimonial que consiste en la pérdida de una ganancia legítima o de una utilidad económica por parte de la víctima o sus familiares como consecuencia del daño, y que ésta se habría producido si el evento dañoso no se hubiera verificado. Es, por tanto, lo que se ha dejado de ganar y que se habría ganado de no haber sucedido un daño.
Se refiere todos los provechos y beneficios que la persona ha dejado de percibir como consecuencia del daño que se le ha ocasional. Es un criterio que debe tenerse en cuenta al momento de establecer el monto que se le pagará como indemnización por daños y perjuicios.
Lucro cesante: Extranjeros:
Si el empleador resolviera injustificadamente y unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador extranjero las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato, las mismas que tienen carácter indemnizatorio. El pago de la remuneración en la forma prevista en el párrafo anterior sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado, y se realiza conforme a las reglas establecidas para el pago de las indemnizaciones por despido injustificado en caso de una relación laboral temporal.
Descanso Vacacional:
A diferencia de un trabajador nacional que solo permite acumular dos descansos consecutivos, en el caso del personal extranjero se puede convenir por escrito la acumulación de dos o más períodos vacacionales.
Retorno del trabajador extranjero:
Al cese del trabajador extranjero el empleador procederá a entregar el o los pasajes o billetes de retorno al país de origine del trabajador extranjero y su familia. El cumplimiento de dicha obligación podrá ser sustituida por una constancia de
CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS
| CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS | APROBACIÓN DE CONTRATO | CUMPLIMIENTO DE % LIMITATIVO |
| REGLAS GENERALES | SI | SI |
| CON EXONERACIÓN (Art. 6) | SI | NO |
| CON EXCEPCIÓN DE TRÁMITE (Art. 3) | NO | NO |
CRITERIOS PARA
A.- TRADUCCIÓN DE DOCUMENTOS
El Traductor Publico Juramentado cumple la función de efectuar traducciones oficiales escritas de documentos de un idioma extranjero al idioma castellano y del idioma castellano al idioma extranjero. Un Traductor Público Juramentado puede serlo en uno o más idiomas.
En caso de no existir Traductor Público juramentado calificado para traducir el idioma pertinente, se deberá presentar traducción especial, conforme lo previsto en el artículo 48º del Reglamento de Traductores Públicos Juramentados, del Decreto Supremo Nº 021-92.TR, modificado por Decreto Supremo Nº 071-2001-RE y el artículo 3º de
B.- PODER DE REPRESENTACIÓN
Cualquier administrado, individual o colectivamente, puede promover por escrito el inicio de un procedimiento administrativo ante todas y cualquiera de las entidades del Sector ejerciendo el derecho de petición administrativa, conforme a lo dispuesto en el artículo 108° de
C.- PERMISO ESPECIAL PARA FIRMAR CONTRATOS (TURISTAS Y ESTUDIANTES)
El extranjero con calidad migratoria de turista o estudiante para poder suscribir contrato de trabajo en el Perú debe gestionar un permiso especial para firmar dichos contratos conforme lo dispone el numeral 31º del TUPA del Ministerio del Interior en lo relativo a
MULTAS E INFRACCIONES A
| CUADRO DE INFRACCIONES LABORALES | |||
| INFRACCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS | TIPO DE INFRACCION | DETALLE DE LA INFRACCION | BASE DE CALCULO PARA SANCIONES |
| INFRACCIONES
| Los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, en materia de contratación de trabajadores extranjeros, siempre que no estén tipificados como infracciones graves. | | |
| No entregar al trabajador extranjero, en los plazos y con los requisitos previstos, copia de su contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente. | |||
| INFRACCIONES
| No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabajadores extranjeros, con los requisitos previstos. | | |
| No cumplir con los límites a la contratación de trabajadores extranjeros, cuando corresponda. | |||
| INFRACCIONES
| Ocupar o contratar trabajadores extranjeros sin haber obtenido previamente la autorización administrativa correspondiente. | | |
| La presentación a | |||
| La contratación fraudulenta de trabajadores extranjeros. | |||
D.- TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LOS INGRESOS DEL TRABAJADOR EXTRANJERO
IMPLICANCIAS LABORALES DE LAS RECIENTES MODIFICACIONES A
La contratación de personal extranjero en nuestro país es una practica relativamente difundida, según estadísticas obtenidas del Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, en el año 2007 fueron presentados para su registro un total de 1964 contratos de trabajo extranjero y 1446 en lo que va del presenta año. Tales cifras reflejan que, de una u otra manera, los empleadores peruanos necesitan también el concurso de trabajadores provenientes de otros países, segundamente por cuestiones de especialización y experiencia, mayor amplitud de conocimientos, idónea performance, entre otros motivos.
De acuerdo con lo establecido en nuestra legislación, para que una persona con nacionalidad extranjera pueda laborar en el Perú requiere contar al margen de que su contrato deba ser aprobado en sede administrativa con la calidad migratoria habilitante que la autorice a prestar servicios de forma dependiente. Ello, toda vez que por regla general siempre será preferida la contratación de trabajadores peruanos en nuestro territorio.
El caso es que recientemente el ejecutivo ha dictado el Decreto Legislativo N° 1043 (26/06/08) que modifica algunas disposiciones del Decreto Legislativo N° 703 (Ley de Extranjería), estableciendo ciertas precisiones en lo que respecta a las calidades migratorias que habilitan al extranjero a laborar en territorio peruano.
De otro lado, en la misma fecha el Ejecutivo dicto el Decreto Legislativo N° 1049 (26/06/08) en cual modifica
- principales disposiciones sobre el régimen de extranjería
En materia laboral, las principales disposiciones del Decreto Legislativo N° 1043 referidas a las calidades migratorias de los extranjeros, son. Principalmente, las siguientes:
a) en lo que respecta a las calidades migratorias que habilitan el ingreso al país a los extranjeros, se mantiene la del “trabajador designado” adicional a la del trabajador extranjero “regular” u “ordinario” que se refiere a aquellos que ingresan al país sin animo de residencia y con el fin de realizar actividades laborales enviados por su empleador extranjero por un plazo limitado y definido, para realizar una tarea o función concreta o un trabajo que requiera conocimientos profesionales, comerciales, técnicos o altamente especializados.
En este caso, su emperador continua siendo la compañía extranjera, y no existe vinculación jurídica entre el “trabajador designado” y algún empleador peruano.
Se mantiene la limitación para el “trabajador designado”, en el sentido que si bien puede firmar contratos o transacciones, no puede realizar actividades remuneradas o lucrativas ni recibir rentas de fuente peruana, salvo el caso de dietas como director de empresas domiciliadas en el Perú u honorarios como conferencista o consultor internacional en virtud de un contrato de servicios que no exceda de 30 días calendario continuos o cualquiera de 12 meses. En este caso, opera una excepción a la regla mencionada en el párrafo precedente, permitiéndosele al trabajador designado vincularse jurídicamente aunque solamente en las condiciones antes mencionadas: director, conferencista o consultor; en el marco de un contrato de servicios.
b) En el caso de los trabajadores extranjeros “regulares” u “ordinarios”, que son aquellos que se vinculan laboralmente con un empleador peruano bajo reglas de subordinación y dependencia conforme al Decreto Legislativo N° 689, se dispone el otorgamiento de visa temporal o residente, según corresponda.
No debemos olvidar que para el caso de los trabajadores extranjeros regulares existe una formalidad ineludible referida a la previa aprobación por parte del MPTE del contrato de trabajo que celebre con el empleador peruano: se exige que los contratos consten por escrito.
Asimismo, se dispone que el plazo de permanencia en el país para el trabajador extranjero “regular” u “ordinario” es de hasta 90 días calendario, prorrogables hasta un año. En el caso de que fuera admitido con visa de residencia, el plazo de residencia será un año, renovable.
Finalmente, con relación a la perdida de la condición migratoria del trabajador extranjero residente, operara si este se ausenta por un lapso de 183 días calendario dentro de un periodo cualquiera de 12 meses, salvo por razones de fuerza mayor, laborales o de salud debidamente comprobados, en cuyo caso el plazo de ausencia se puede extender hasta los 12 meses, previa autorización de
Ø Los extranjeros ingresan al país con la calidad migratoria de “trabajador”, ya que prestaran servicios en forma subordinada y/o dependiente para un empleador peruano
Ø En el caso de trabajador extranjero que es admitido con visa de residencia en plazo de residencia es de 1 año.
- principales disposiciones en cuanto a la ley del notariado
Si una notaria no esta constituida como persona jurídica sino como persona natural con negocio propios, las condiciones de empleador y trabajador son incompatibles entre si, no pueden recaer al mismo tiempo en una única persona natural.
Esta es una innovación en el tratamiento laboral de una persona que hace muy poco tiempo no podría ser considerada como trabajador de su propia planilla.
A partir de esto, los notarios gozaran de todos los derechos laborales propios de un contrato de trabajo, con las siguientes particularidades:
Ø remuneración: no sebe ser mayor al doble del trabajador mejor pagado
Ø derechos laborales: los mismos que tiene un trabajador del régimen laboral de la actividad privada.
